Arbeid & Inkomen

Ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding

Ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding   Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid veranderen de regels rondom ontslag. Hier staat op hoofdlijnen beschreven waarmee u rekening moet houden als uw werkgever u wegens een verstoorde arbeidsverhouding wil ontslaan.   Nieuw ontslagrecht per 1 juli 2015   De Wet Werk en Zekerheid is van toepassing op ontslagprocedures die zijn gestart op of na 1 juli 2015. In de volgende gevallen is het oude ontslagrecht van toepassing: • het contract is vóór 1 juli 2015 opgezegd, maar eindigt op of na 1 juli 2015. • het verzoek om toestemming voor opzegging bij UWV is ingediend vóór 1 juli 2015. Dat blijft gelden als UWV op of na 1 juli 2015 over het verzoek beslist en het arbeidscontract daardoor op of na 1 juli 2015 wordt opgezegd. • als uw werkgever het verzoek aan de kantonrechter om ontbinding van het arbeidscontract heeft ingediend vóór 1 juli 2015 en de kantonrechter het arbeidscontract op of na 1 juli 2015 ontbindt.   Preventieve toets   Wil uw werkgever u ontslaan wegens een verstoorde arbeidsverhouding? Dan moet hij het ontslag vooraf laten toetsen. De wet bepaalt dat dit bij een ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding door de kantonrechter wordt gedaan. De kantonrechter toetst of uw werkgever heeft voldaan aan de vereisten om het contract te beëindigen.   Uitzonderingen preventieve toets:   De preventieve toetsing bij een ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding is niet verplicht: • bij ontslag tijdens de proeftijd. • als uw werkgever u ontslaat omdat u de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd bereikt of nadat die leeftijd is bereikt, terwijl het lopende arbeidscontract al voor die leeftijd is ingegaan. • als uw werkgever u als particulier wil ontslaan en u doorgaans minder dan vier dagen per week het huishouden voor hem verzorgt. • als u een bestuurder van een rechtspersoon bent. • als u een geestelijk ambt bekleedt. • als u schriftelijk instemt met het ontslag. • als u en uw werkgever het contract met wederzijds goedvinden beëindigen (zie hieronder).   Ontslag met wederzijds goedvinden   Wil uw werkgever met u via wederzijds goedvinden het arbeidscontract beëindigen? Dan moet uw werkgever dit schriftelijk met u vastleggen in een overeenkomst. Bij beëindiging van een contract met wederzijds goedvinden hebt u geen recht op de wettelijke transitievergoeding.   Bedenktermijn   Wil uw werkgever met u via wederzijds goedvinden uw arbeidscontract beëindigen? Dan geldt een bedenktermijn van 14 dagen na de ondertekening van de beëindigingsovereenkomst. Uw werkgever moet in de beëindigingsovereenkomst vermelden dat u het recht heeft om u binnen 14 dagen te bedenken. Doet uw werkgever dit niet? Dan is de bedenktermijn niet 14, maar 21 dagen. U moet schriftelijk laten weten dat u zich hebt bedacht. Dit moet binnen de termijn door uw werkgever zijn ontvangen. U hoeft geen reden te noemen waarom u zich bedacht hebt. Hebt u zich binnen de bedenktermijn bedacht? Dan geldt alsnog de preventieve toets als uw werkgever het ontslag wilt doorzetten. De bedenktermijn geldt niet als het om een contract gaat met een bestuurder van een rechtspersoon.   Heeft u laten weten dat u zich hebt bedacht? En sluit u binnen 6 maanden opnieuw een beëindigingsovereenkomst met uw werkgever? Of stemt u binnen 6 maanden schriftelijk in met de opzegging van uw arbeidscontract? Dan geldt de bedenktermijn niet. De bedenktermijn geldt ook in geval u schriftelijk hebt ingestemd met de opzegging van uw arbeidscontract. De bedenktermijn is 14 dagen nadat u schriftelijk hebt ingestemd. De werkgever moet u binnen 2 werkdagen na de instemming schriftelijk wijzen op uw recht om deze instemming binnen 14 dagen te herroepen.   Redelijke grond voor ontslag   Uw werkgever mag u alleen ontslaan als daar een redelijke grond voor is. Dat geldt niet bij een ontslag tijdens de proeftijd of wegens het bereiken van de AOW- leeftijd of andere pensioengerechtigde leeftijd.   Een voorbeeld van een redelijke grond voor ontslag is een verstoorde arbeidsverhouding. Hiervan is sprake als de verhoudingen zo slecht zijn dat het voor uw werkgever niet redelijk is om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het is daarbij niet van belang wat de oorzaak van de verstoorde arbeidsverhouding is, en ook niet aan wie die is te wijten.   Herplaatsing   U kunt alleen worden ontslagen als het niet mogelijk is dat u binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, op een andere passende functie wordt herplaatst. Tenzij herplaatsing niet in de rede ligt.   Termijn   Als redelijke termijn voor herplaatsing geldt de wettelijke opzegtermijn die geldt voor uw werkgever. Deze termijn is 1 tot 4 maanden, afhankelijk van hoe lang uw dienstverband heeft geduurd. Voor een werknemer met een handicap is de redelijke termijn voor herplaatsing 26 weken. Hoofdregel is dat de redelijke termijn begint te lopen op de dag waarop wordt beslist op het verzoek om toestemming voor de opzegging. Of het moment van ontbinding van het arbeidscontract.   Passende functie   Een functie is passend als deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Of er een passende functie beschikbaar is, hangt af van: • of er een vacature is of zal zijn binnen een redelijke termijn (wettelijke opzegtermijn, respectievelijk  26 weken) • of er bij uw werkgever op basis van een uitzendcontract of tijdelijk contract werknemers werken of zijn ingeleend via een derde (payrollwerknemers uitgezonderd). Uitzendkrachten, andere ingeleende  personen (payrollwerknemers uitgezonderd) en werknemers met een tijdelijk contract maken in dat geval plaats voor een werknemer met een vast contract. Dit geldt niet als de uitzendkrachten, werknemers met een tijdelijk contract of de ingeleende personen werkzaamheden van tijdelijke aard verrichten voor maximaal 26 weken.   Uitzonderingen   De verplichting tot herplaatsing geldt niet voor:   • werknemers die een geestelijk ambt bekleden. • ontslag tijdens de proeftijd. • ontslag vanwege het bereiken (of bereikt hebben) van de pensioengerechtigde leeftijd.   Opzegverboden   Uw werkgever mag u niet ontslaan als er sprake is van een opzegverbod. De wet bevat twee soorten opzegverboden. Deze ‘wegens’ en ‘tijdens’ opzegverboden staan hieronder kort toegelicht:   ‘Wegens’ opzegverboden   Uw werkgever mag u niet ontslaan ‘wegens’: • lidmaatschap van een vakbond. • het bijwonen van vergaderingen van de Eerste Kamer of vertegenwoordigende organen van publiekrechtelijke lichamen die bij rechtstreekse verkiezing worden samengesteld en commissies uit deze organen (m.u.v. de Tweede Kamer). • het opnemen van uw recht op adoptieverlof, verlof voor het opnemen van een pleegkind, kort- en langdurend zorgverlof, of het opnemen van ouderschapsverlof. • overname van de onderneming door een nieuwe werkgever. • weigering van u om op zondag te werken.   Zogenoemde ‘wegens’ opzegverboden gelden altijd. Hier bestaan geen uitzonderingen op.   Tijdens opzegverboden   Uw werkgever mag u niet ontslaan ‘tijdens’: • ziekte. • zwangerschap en bevalling, en zwangerschaps- en bevallingsverlof, en 6 weken nadat de werkneemster haar werk heeft hervat na het einde van het bevallingsverlof. Of 6 weken nadat de werkneemster haar werk heeft hervat na het einde van ziekte die volgde op bevallingsverlof waarbij zwangerschap of bevalling de oorzaak van de ziekte was. • militaire of vervangende dienst. • lidmaatschap van een medezeggenschapsorgaan. • kandidaatschap voor een medezeggenschapsorgaan. • de twee jaar nadat de werknemer lid was van een medezeggenschapsorgaan. • lidmaatschap van een voorbereidingscommissie van een  ondernemingsraad. • werk als deskundig werknemer in de zin van de Arbeidsomstandighedenwet. • werk als functionaris voor de gegevensbescherming in de zin van de Wet bescherming persoonsgegevens.   In andere wettelijke voorschriften kunnen andere ‘tijdens’ opzegverboden voorkomen, zoals het opzegverbod tijdens lidmaatschap van het bestuur van een pensioenfonds.   Er is een aantal uitzonderingen op de ‘tijdens’   De opzegverboden gelden niet als: • u schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging (en dit niet binnen 14 dagen heeft herroepen). • als de opzegging wordt gedaan tijdens de proeftijd. • uw werkgever u op staande voet ontslaat wegens een dringende reden. • uw werkgever het contract met u opzegt wegens het bereiken (of bereikt hebben) van de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd.   Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet als:   • u ziek bent geworden nadat een verzoek om toestemming voor opzegging of ontbinding van het contract is ontvangen.   Procedure kantonrechter   Verzoekschrift en verweer   De kantonrechter behandelt het verzoekschrift binnen 4 weken na de week waarin het verzoek is ingediend. Als werknemer krijgt u de gelegenheid om verweer te voeren. De kantonrechter kan het verzoek van uw werkgever alleen inwilligen als is voldaan aan de voorwaarden voor een redelijke grond voor ontslag, en als herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Ook mag er geen opzegverbod gelden.   Ontbinding ondanks bestaan opzegverbod   De kantonrechter kan onder voorwaarden het arbeidscontract wegens een verstoorde arbeidsverhouding ontbinden, terwijl sprake is van een opzegverbod. Dit kan bij de eerdergenoemde ‘tijdens’ opzegverboden.   Voorwaarden hiervoor zijn dat: • het verzoek geen verband houdt met de opzegverboden. Of: • er omstandigheden zijn waardoor het in uw belang is dat het contract eindigt.   Opzegtermijn verkort met proceduretijd   Bij het bepalen van het tijdstip waarop een vast contract of tijdelijk contract met tussentijdse opzegmogelijkheid eindigt, houdt de kantonrechter rekening met de geldende opzegtermijn. De tijd die de ontbindingsprocedure heeft geduurd, brengt hij hierop in mindering. Wel blijft altijd minstens één maand over. Is de ontbinding het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever? Dan is een verkorting van de opzegtermijn niet aan de orde.   Gaat het om de ontbinding van een contract voor bepaalde tijd dat niet tussentijds kan worden opgezegd? Dan bepaalt de kantonrechter het tijdstip waarop het contract eindigt.   Deze uitzonderingen gelden ook voor andere opzegverboden die naar aard en strekking vergelijkbaar zijn met deze ‘tijdens’ opzegverboden. Dit geldt ook voor andere opzegverboden die naar aard en strekking vergelijkbaar zijn met deze ‘tijdens’ opzegverboden.     Vergoeding bij tijdelijk contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid   Gaat het om een tijdelijk contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid? Dan kan de rechter u een vergoeding toekennen tot ten hoogste het bedrag aan loon over de resterende duur van het contract.   Transitievergoeding   U hebt als u minstens 2 jaar in dienst was, bij ontslag of het niet verlengen van een tijdelijk contract recht op een transitievergoeding.   Billijke vergoeding werknemer   Is het ontslag het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever? Dan kan de rechter de werkgever vragen aan u een billijke vergoeding te betalen. Het is aan de rechter om de hoogte hiervan te bepalen.   Hoger beroep   Bent u het niet eens met de uitspraak van de kantonrechter over de ontbinding van een tijdelijk contract zonder tussentijds opzegmogelijkheid? Dan kunt u hiertegen in hoger beroep gaan. Ook uw werkgever kan in hoger beroep gaan tegen de uitspraak van de kantonrechter.        
Direct downloaden? Vul uw gegevens in en wij mailen u het document.
Voornaam

Achternaam

Emailadres

Schrijf mij ook in voor de nieuwsbrief
Vergeet u niet in te schrijven voor de nieuwsbrief!
Ontvang elk kwartaal juridisch nieuws & handige tips.

Gerelateerde berichten

Het arbeidsrecht en ontslagrecht is aanzienlijk gewijzigd in 2015 met een nieuwe wet. De nieuwe wet heet ‘Wet Werk en Zekerheid’ (WWZ). Uw werkgever...
Met de komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) gaat het Nederlandse arbeids- en ontslagrecht ingrijpend veranderen. Ook de regels voor tijdelijke...

Deel dit document

Social buttons: 

Vind voor mij de juiste advocaat

U heeft hulp nodig bij een juridisch conflict? Laat ons u helpen met het vinden van de beste advocaat!

Over de Advocatenwijzer

Heb je een advocaat nodig maar vind je het lastig om uit het grote aanbod de juiste te kiezen? Dat begrijpen wij volkomen. Daarom helpt De Advocatenwijzer particulieren en ondernemers bij het vinden van een geschikte advocaat. Met onze uitgebreide ervaring in de advocatuur kunnen wij als geen ander de advocaat vinden die voldoet aan jouw criteria, voorkeuren en behoeften.