Arbeid & Inkomen

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: lust of last?

Mireille Posthumus-Praasterink
20 November 2014
GRATIS KENNISMAKING
De nieuwe wet Werk en zekerheid (WWZ) bevat een divers programma van wijzigingen op het gebied van flexibele arbeidscontracten (arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd), ontslagrecht en WW. Deze wijzigingen worden stapsgewijs ingevoerd en de eerste wijziging vindt per 1 januari 2015 plaats. Hieronder volgt een korte weergave van de belangrijkste wijzigingen voor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (per 1 januari 2015).      Aanzegplicht Er gaat een aanzegplicht voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten gelden. Een werkgever dient een werknemer uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. En bij voortzetting, over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Het voorgaande is niet van toepassing indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode korter dan zes maanden.    Houdt de werkgever zich niet aan deze aanzegplicht, dan heeft de werknemer recht op een vergoeding van een maandsalaris. Zegt de werkgever te laat aan, dan is de verschuldigde vergoeding gelijk aan het loon over de periode van vertraging. Geen arbeid, toch loon Op dit moment mag bij schriftelijke overeenkomst gedurende de eerste zes maanden van de loondoorbetalingsverplichting - ten nadele van de werknemer - worden afgeweken. Afwijking bij cao is mogelijk. In het nieuwe jaar wordt aan deze laatste afwijking de voorwaarde verbonden dat die afwijking moet gelden voor in de cao te bepalen functies, mits de aan die functies verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. Het gaat dan bijvoorbeeld om invalkrachten. Deze toevoeging brengt mee dat beperkter gebruik kan worden gemaakt van de mogelijkheid om alleen loon te betalen als er werk is, zoals thans veel voorkomt bij flexibele relaties. Verder gaat gelden dat ingeval van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten een afwijking voor ten hoogste in totaal zes maanden mag worden overeengekomen. Proeftijd Een proeftijd is een periode gedurende welke partijen zich van elkaars geschiktheid bij de arbeidsovereenkomst kunnen overtuigen. Een werknemer geniet tijdens de proeftijd nauwelijks ontslagbescherming. Er kan geen proeftijd meer worden overeengekomen, indien de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan voor ten hoogste zes maanden. Een proeftijd in deze situatie is nietig en afwijking bij cao is niet mogelijk. Het kabinet wil hierdoor bewerkstelligen dat beperkter gebruik wordt gemaakt van kortdurende contracten. Non-concurrentie Het non-concurrentiebeding is een beding tussen een werkgever en een werknemer, waarbij deze laatste wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na einde van de arbeidsovereenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn op straffe van een boete of vergoeding van de schade. Als gevolg van de  WWZ gaat gelden dat een non-concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alleen dan geldig is als daarbij een schriftelijke motivering van de werkgever is opgenomen, waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Indien deze motivering ontbreekt dan is het beding nietig. De noodzaak van het non-concurrentiebeding moet niet alleen bestaan op het moment van aangaan, maar ook op het moment dat de werkgever een beroep hierop doet.      Ter afsluiting Hierboven zijn de belangrijkste wijzigingen als gevolg van de WWZ voor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd per 1 januari 2015 uiteengezet. Het kabinet poogt hiermee de bescherming van flexibele werknemers te vergroten. Te betwijfelen valt of deze wijzigingen in de praktijk ook met open armen worden ontvangen. Voor de ondernemer is er werk aan de winkel. De (model) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zal op de nieuwe wetgeving moeten worden aangepast en termijnen dienen nauwlettend in de gaten te worden gehouden.        
Mireille Posthumus-Praasterink
Na diverse jaren als jurist bij grote accountantsmaatschappijen (Deloitte en PwC) te hebben gewerkt, ben ik vanaf augustus 2001 als advocaat bij Landwell en later bij Van Doorne Advocaten werkzaam geweest. In 2006 heb ik mij als zelfstandig advocaat in Vught gevestigd. Ik ben gespecialiseerd in arbeidsrecht in brede zin (ontslag, reorganisaties (fusie en overnames), arbeidsovereenkomstenrecht, ziekte (re-integratie), flexibele arbeidsrelaties, nieuwe 'Wet Werk en zekerheid', ev. Ik verleen zowel diensten aan werkgever als werknemer. Daarnaast heb ik een specialisatie opleiding personeelsmanagement gevolgd, zodat in combinatie met arbeidsrecht een volledig integrale aanpak wordt bewerkstelligd.

Gerelateerde berichten

Regelmatig word ik benaderd met vragen over de tarieven en vrijstellingen voor de erf- en schenkbelasting in 2015. Hieronder zal ik de tarieven...
Regelmatig word ik benaderd met vragen over de tarieven en vrijstellingen voor de erf- en schenkbelasting in 2015. Hieronder zal ik de...

Deel dit blog artikel

Social buttons: 

Vind voor mij de juiste advocaat

U heeft hulp nodig bij een juridisch conflict? Laat ons u helpen met het vinden van de beste advocaat!
Reageer

Experts uitgelicht

(Incasso) beslag en executierecht, Ontslagrecht, Echtscheiding
5

(4 beoordelingen)
Aansprakelijkheidsrecht, Arbeidsrecht, Hippisch recht
5

(1 beoordeling)
Huurrecht, Bouwrecht, Burenrecht
5

(2 beoordelingen)

Exclusief bij De Advocatenwijzer

Gratis juridische documenten
Bespaartips bij juridische kosten
Beoordeel jouw expert
...en verder nog veel meer
Zelf aan de slag?

Over de Advocatenwijzier

Heb je een advocaat nodig maar vind je het lastig om uit het grote aanbod de juiste te kiezen? Dat begrijpen wij volkomen. Daarom helpt De Advocatenwijzer particulieren en ondernemers bij het vinden van een geschikte advocaat. Met onze uitgebreide ervaring in de advocatuur kunnen wij als geen ander de advocaat vinden die voldoet aan jouw criteria, voorkeuren en behoeften.