Arbeid & Inkomen

Recht op een transitievergoeding na twee jaar ziekte?

Elise van Es
22 februari 2016

Ondernemers komen onder de transitievergoeding uit door een zieke werknemer in dienst te houden met een leeg dienstverband

Langdurig ziek zijn, daar zit niemand op te wachten. Als werknemer heb je geen zin in een lang ziektebed, maar als werkgever is een langdurig zieke werknemer een flinke aanslag op je omzet. Je bent immers verplicht om twee jaar lang salaris door te betalen. Met de nieuwe Wet Werk en Zekerheid en de bijbehorende transitievergoeding na twee jaar dienstverband, wordt er echter tegenwoordig een riskante oplossing toegepast door de werkgevers, om zo transitievergoeding te omzeilen: een leeg dienstverband. Laten we even kijken naar de feiten in de wet.

Werkgever dient twee jaar loon door te betalen voor een zieke werknemer

Werkgevers zijn verplicht een zieke werknemer voor de duur van twee jaar loon te betalen. Een fijne zekerheid voor de werknemer, maar voor kleine ondernemers een flinke strop. Na twee jaar stopt de loonbetaling echter en kan de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen. De werknemer wordt na twee jaar zieke opnieuw gekeurd en komt in aanmerking voor een WIA-uitkering als het UWV van mening is dat hij nog arbeidsongeschikt is, of een WW-uitkering indien het UWV de werknemer niet langer arbeidsongeschikt acht. Tot 1 juli 2015 hoefde de werkgever daar geen afkoopsom of ontslagvergoeding voor te betalen.

Recht op transitievergoeding na twee jaar dienstverband

Toen veranderde de wet: vanaf 1 juli 2015 is het nieuwe ontslagrecht van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) immers in werking getreden en is het zo dat werkgevers verplicht zijn een transitievergoeding te betalen. Wat houdt dat in?

  • Een werknemer die twee jaar in dienst is en ontslag krijgt, heeft recht op een transitievergoeding.
  • Dit is een vergoeding van een derde maandsalaris per gewerkt jaar.
  • De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de arbeidsduur en het laatstverdiende bruto loon.
  • De transitievergoeding is maximaal € 76.000,-.en niet meer dan het jaarsalaris van de werknemer.

Dat geldt ook voor de zieke werknemer. Een werkgever die zijn werknemer na twee jaar ziekte wil ontslaan, dient de werknemer een transitievergoeding te betalen.

Een leeg dienstverband: oplossing of risico?

Werkgevers vermijden tegenwoordig de transitievergoeding door de zieke werknemer in dienst te houden met een leeg arbeidscontract. De werknemer blijft in dienst, maar ontvangt geen loon. Werkgevers omzeilen hiermee de plicht tot betaling van de transitievergoeding. Het lijkt een prima oplossing. Tegelijkertijd loop je als werkgever dan een risico: de werknemer kan immers herstellen en aanspraak maken op werkhervatting. Daarnaast dient de werkgever passende arbeid aan te bieden en zijn re-integratieplichten na te komen.

Mogelijkheden werknemer

Wat doe je dan als werknemer? Wil je zo’n leeg contract wel? Je kunt de werkgever niet verplichten tot ontslag na twee jaar ziekte. Wel kun je de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden als de werkgever zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt en je kunt aantonen dat de werkgever daarmee ernstig verwijtbaar handelt.

Daarnaast kun je een beroep doen op de Wet gelijke behandeling. Je wordt immers anders behandeld, terwijl de zieke werknemer net als een gezonde werknemer recht heeft op een transitievergoeding bij ontslag na twee jaar dienstverband. Let wel; als werknemer dien je de gevolgen voor je uitkering met een ontslagverzoek op eigen initiatief te aanvaarden.

Leg alles vast: de vaststellingsovereenkomst

Hoe dek je jezelf goed in? Het is voor zowel werkgever als werknemer raadzaam om de afspraken vast te leggen die betrekking hebben op een beëindiging. Hiermee kan de werkgever bijvoorbeeld een lagere vergoeding dan de transitievergoeding met de werknemer overeenkomen. Wij willen je hier uiteraard graag bij helpen.


Meer weten? Neem contact op met Elise van Es, advocaat arbeidsrecht. Bel voor een vrijblijvende afspraak 035 - 621 86 73.

Elise van Es
Elise van Es is partner en advocaat arbeidsrecht bij Van Hout advocaten. Elise behartigt zowel zakelijke cliënten zoals (middel)grote ondernemingen alsmede werknemers. Elise houdt zich onder meer bezig met arbeidszaken van het hogere management, ontslag van statutair directeuren, reorganisaties, geschillen met aandeelhouders en overgang van ondernemingen. Daarnaast houdt Elise zich bezig met het concurrentiebeding, beëindigingsregelingen, ontbindingszaken, arbeidsconflicten en collectief ontslag. Zij houdt zich ook bezig met medezeggenschapsrecht aan de zijde van zowel de OR als aan de zijde van de werkgever. Elise heeft onlangs een Postacademische Leergang Arbeidsrecht (PALA) aan de Erasmus Universiteit met goed gevolg behaald.
Maak een afspraak met Elise van Es

Gerelateerde berichten

Het zal u niet ontschoten zijn dat u als werkgever bij een ontslag onder het huidige recht in praktisch alle gevallen een transitievergoeding...

Uit een uitspraak van gerechtshof Arnhem-Leeuwarden van 6 oktober 2015 blijkt hoe belangrijk de adviezen van de bedrijfsarts zijn en wat de...

Deel dit blog artikel

Social buttons: 

Vind voor mij de juiste advocaat

U heeft hulp nodig bij een juridisch conflict? Laat ons u helpen met het vinden van de beste advocaat!

Experts uitgelicht

Aansprakelijkheidsrecht, Arbeidsrecht, Hippisch recht
5

(1 beoordeling)
(Incasso) beslag en executierecht, Ontslagrecht, Echtscheiding
5

(4 beoordelingen)
Ontslagrecht
5

(1 beoordeling)

Exclusief bij De Advocatenwijzer

Gratis juridische documenten
Bespaartips bij juridische kosten
Beoordeel jouw expert
...en verder nog veel meer
Zelf aan de slag?

Over de Advocatenwijzier

Heb je een advocaat nodig maar vind je het lastig om uit het grote aanbod de juiste te kiezen? Dat begrijpen wij volkomen. Daarom helpt De Advocatenwijzer particulieren en ondernemers bij het vinden van een geschikte advocaat. Met onze uitgebreide ervaring in de advocatuur kunnen wij als geen ander de advocaat vinden die voldoet aan jouw criteria, voorkeuren en behoeften.