Meta description: 

Werknemer ontslaan

Uw Zoekopdracht
Verfijn uw resultaten

TARIEF PER UUR

1483 experts gespecialiseerd in zijn beschikbaar
Boek direct uw afspraak
expert beoordeling tarief
Donderdag
17-08-2017
Vrijdag
18-08-2017
Zaterdag
19-08-2017
Trustfull Legal Advocatenkantoor
Arbeidsrecht, Personen- en Familierecht, Bestuursrecht
GRATIS KENNISMAKING
4

Average: 4 (1 vote)

-
JPF Juristen
Arbeidsrecht, Verbintenissenrecht, Bestuursrecht, Fiscaal recht
GRATIS KENNISMAKING
3

Average: 3 (1 vote)

€150
6 %
Zilver Advocaten
Arbeidsrecht
GRATIS KENNISMAKING
5

Average: 5 (1 vote)

(1)
€200
6 %
Corporate Law, bedrijfsadvies en advocatuur
Arbeidsrecht, Bestuursrecht, Ondernemingsrecht
GRATIS KENNISMAKING
4.6

Average: 4.6 (1 vote)

(17)
€148.75
Uilhoorn Fritse Advocaten
Arbeidsrecht
GRATIS KENNISMAKING
1

Average: 1 (1 vote)

€205
Juridisch Platform
Arbeidsrecht
GRATIS KENNISMAKING
4.8

Average: 4.8 (1 vote)

(1)
€145
Kortman Advocaten
Arbeidsrecht
GRATIS KENNISMAKING
3.6

Average: 3.6 (1 vote)

€225
Posthumus Advocatuur
Arbeidsrecht
GRATIS KENNISMAKING
4.6

Average: 4.6 (1 vote)

(3)
€175
6 %
Lewandowski Advocatenkantoor
Fiscaal recht, Arbeidsrecht, Bestuursrecht, Internationaal recht
GRATIS KENNISMAKING
2.4

Average: 2.4 (1 vote)

-
Arbeidsrecht Plus Advocaten
Arbeidsrecht, Overige
GRATIS KENNISMAKING
4

Average: 4 (1 vote)

€195

Collectief ontslag, arbeidsconflict, ziekte? Wat zijn uw rechten en plichten bij het ontslaan van een werknemer?

In verreweg de meeste gevallen neemt een werknemer zelf ontslag. Zolang het opzegtermijn door werknemer en werkgever wordt gerespecteerd, is er doorgaans geen conflict. Vaak is die situatie anders als de werkgever ontslag aanvraagt of als er sprake is van een arbeidsconflict. Wat zijn dan de rechten en plichten van de werkgever?   

Als de werkgever de werknemer wilt ontslaan, kan zij kan de werknemer vragen akkoord te gaan met zijn ontslag. Bijvoorbeeld door een beëindigingsovereenkomst te tekenen. Als de werknemer akkoord gaat, hoeft dat geen nadelige consequenties te hebben voor zijn WW-uitkering. De werknemer hoeft dus ook niet te protesteren tegen zijn ontslag om een WW-uitkering te krijgen.

Als de werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen en de werknemer hier niet mee akkoord gaat, is hiervoor meestal toestemming nodig van UWV. Het UWV beoordeelt vervolgens de geldigheid van het ontslag op basis van criteria die zijn vastgelegd in het Ontslagbesluit. Op hoofdlijnen vallen dergelijke ontslag aanvragen uiteen in ‘bedrijfseconomische redenen’ en ‘persoonlijke redenen’.

Ontslagbrief werkgever, Arbeidsgeschil, Werknemer ontslaan, Arbeidsconflict, Collectief ontslag, Werknemer ontslaan, ontslag tijdens ziekte

Ontslagaanvraag bedrijfseconomische redenen

Je hoeft niet (nagenoeg) failliet te zijn om van het UWV een vergunning te krijgen tot ontslag om bedrijfseconomische redenen. Met de jaarcijfers van de afgelopen drie jaar en een projectie van de accountant, kun je al een eind komen. Zo kan de realisatie van winst- of omzetdoeleinden ook geldige redenen zijn om ontslag te verlenen.

Overige redenen die vaak voorkomen zijn:

  • Verhuizing van de onderneming
  • structurele technologische veranderingen; bijvoorbeeld automatisering waardoor minder werknemers nodig zijn.
  • beëindiging van (een deel van) de bedrijfsactiviteiten.
  • bedrijfsreorganisatie.
  • structureel minder werk binnen het bedrijf.

Er is pas sprake van collectief ontslag wanneer de werkgever in een periode van 3 maanden 20 werknemers of meer wil ontslaan.

Ontslagaanvraag om persoonlijke redenen

Ontslagaanvraag om persoonlijke redenen

Bij ontslag om persoonlijke redenen is er een situatie waarin de werknemer disfunctioneert, regelmatig of langdurig ziek is, nalatig is of verwijtbaar handelt of ernstige gewetensbezwaren heeft. Ook kan sprake zijn van een verstoorde werkrelatie zijn ontstaan of een arbeidsconflict.

Ontslagaanvraag bij disfunctioneren

Ontslagaanvraag bij disfunctioneren

Wanneer een werknemer disfunctioneert, voldoet hij / zij niet aan de functie-eisen. Om door het UWV of kantonrechter in het gelijk te worden gesteld t.a.v. ontslag van een werknemer op grond van disfunctioneren, dient de werkgever aan een aantal voorwaarden te voldoen:

  • je dient te kunnen aantonen dat je het de werknemer duidelijk hebt gemaakt wat de functie-eisen zijn. Vaak wordt hiervoor een functieomschrijving gebruikt met duidelijk-omschreven verantwoordelijkheden en taken
  • Je moet kunnen aantonen dat er inderdaad sprake is van presteren beneden vereiste niveau. Hiertoe dien je een goed dossier aan te leggen met bewijsstukken zoals brieven, memo’s, e-mails, etc.
  • Je moet kunnen aantonen dat je de werknemer diverse malen attent hebt gemaakt op zijn / haar disfunctioneren
  • Je wordt geacht te kunnen aantonen dat je voldoende pogingen heeft ondernomen om het disfunctioneren te verbeteren. denk hierbij bijvoorbeeld aan training, coaching, etc
  • Tenslotte moet worden aangetoond dat het disfunctioneren niet slechts tijdelijk is ten gevolge van een incident, conflict, ziekte, etc.

     

Ontslagaanvraag bij ziekte

Er bestaan veel misverstanden over de vraag of een werknemer tijdens ziekte wel of niet kan worden ontslagen. De wet stelt dat een werknemer niet ontslagen kan worden gedurende de eerste twee jaren van ziekte of arbeidsongeschiktheid. Er geldt in dit geval een ontslagverbod. Na deze periode kan de werkgever wel degelijk een ontslagprocedure in werking zetten. Vaak is hiervoor een vergunning van het UWV nodig. Een dergelijke vergunning is niet noodzakelijk in geval een werkgever de werknemer na twee jaar loondoorbetaling bij ziekte wil ontslaan en uit toetsing door het UWV blijkt dat werkgever en werknemer zich voldoende hebben ingespannen voor re-integratie. Indien uit deze ‘poortwachtertoest’ blijkt dat de werkgever zich voldoende voor de re-integratie van de werknemer heeft ingezet, vervalt het ontslagverbod.

In een aantal omstandigheden wordt de werknemer ontslagbescherming geboden. In deze gevallen wordt de werkgever verboden de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Van dergelijke opzegverboden is sprake indien de werknemer:  

  • Minder dan 2 jaar ziek is;
  • Zwanger is, reeds met bevallingsverlof is of korter dan 6 weken na terugkomst van zwangerschapsverlof weer aan de slag is gegaan;
  • Ouderschaps- of zorgverlof wil opnemen;
  • Lid is van een vakbond of deelneemt aan vakbondsactiviteiten dan wel lid is van een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging, of politiek orgaan als gemeenteraad, Provinciale Staten, etc.

Bovendien mag een werknemer niet worden ontslaan als de ‘poortwachtertoest’ van het UWV negatief uitvalt omdat de werkgever tijdens de ziekte van de werknemer onvoldoende aan de re-integratie heeft gedaan. Tenslotte is het ontslagverbod van kracht indien de ontslagreden als discriminerend kan worden aangemerkt; bijvoorbeeld in relatie tot politieke opvattingen, geloof, geslacht, leeftijd, nationaliteit, seksuele geaardheid, burgerlijke staat of arbeidsduur.        

 

Ontslagaanvraag bij een arbeidsgeschil

UWV kan toestemming verlenen voor ontslag wanneer de arbeidsverhouding zodanig verstoord is dat herstel van de relatie niet mogelijk is. Bij de aanvraag voor de ontslagvergunning moet de werkgever zo concreet mogelijk weergeven wat de oorzaak is van de verstoorde arbeidsverhouding en welke pogingen door de werkgever zijn ondernomen om de onderlinge verhoudingen te verbeteren. UWV onderzoekt of herstel van de arbeidsrelatie nog mogelijk is, bijvoorbeeld door overplaatsing naar een andere afdeling.

Ontslag op staande voet geven

Een werkgever kan een werknemer op staande voet ontslaan als “daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.” Er dient aldus sprake te zijn ‘dringende redenen’ die het ontslag rechtvaardigen. Hiervan kan bijvoorbeeld sprake zijn indien:

  • de werknemer de werkgever tijdens het sluiten van de arbeidsovereenkomst heeft misleidt;
  • de werknemer ondanks waarschuwing onder invloed van verdovende middelen op het werk verschijnt;
  • de werknemer misdrijven zoals fraude, diefstal of verduistering heeft gepleegd;
  • de werkgever of zijn familie door de werknemer zijn mishandeld, beledigd of bedreigd;
  • de werknemer een ernstig gevaar veroorzaakt voor goederen of personen;
  • er sprake is van een werkweigering aan de kant van de werknemer.

 

De werkgever dient in bovenstaande gevallen te bewijzen dat er sprake is van dusdanige dringende redenen dat ontslag op staande voet gerechtvaardigd is.

De werknemer die op staande voet wordt ontslagen hoeft niet meer op het werk te verschijnen en ontvangt per direct geen salaris meer. Ook zal het UWV in de meeste gevallen geen recht op WW uitkering toekennen.

Als een werknemer het niet eens is met het ontslag op staande voet, kan hij / zij in het besluit aan te vechten. In dit geval dient de werknemer aan te tonen dat er geen sprake was van dusdanig dringende redenen dat ontslag op staande voet  gerechtvaardigd was.

Ontslagbrief werkgever

Ontslagbrief werkgever

Zoals hierboven beschreven, kan een werkgever een werknemer om verschillende redenen ontslaan. Het is belangrijk om de werknemer bij ontslag daarvan op een juiste manier te informeren. Een goede ontslagbrief is nodig om een arbeidscontract op te zeggen. Hierbij gelden de volgende aanvullende voorwaarden:

  • Je dient te kunnen bewijzen dat het ontslagbericht (brief) bij de werknemer is aangekomen
  • Een opzegging is onvoorwaardelijk maar kan wel onder voorbehoud zijn. De werkgever kan bijvoorbeeld aangeven dat als de werknemer in komende weken wederom te vroeg van zijn werk vertrekt, op staande voet ontslagen zal worden
  • Werkgever is verplicht,  als de werknemer erom vraagt, de reden voor ontslag te benoemen. Het is vaak handig die reden al in de ontslagbrief mee te nemen.   

 

Wanneer uw werknemer ontslag neemt, zorg er dan voor dat u dat ontslag goed bevestigd. Hier een voorbeeld van een ontslag-bevestigingsbrief.

 

Relevante blogs

 

Tags

Ontslagbrief werkgever, Arbeidsgeschil, Werknemer ontslaan, Arbeidsconflict, Collectief ontslag, Werknemer ontslaan, ontslag tijdens ziekte

Experts uitgelicht