Meta description: 

Ontslag

Uw Zoekopdracht
Verfijn uw resultaten

TARIEF PER UUR

1483 experts gespecialiseerd in zijn beschikbaar
Boek direct uw afspraak
expert beoordeling tarief
Donderdag
17-08-2017
Vrijdag
18-08-2017
Zaterdag
19-08-2017
Trustfull Legal Advocatenkantoor
Arbeidsrecht, Personen- en Familierecht, Bestuursrecht
GRATIS KENNISMAKING
4

Average: 4 (1 vote)

-
JPF Juristen
Arbeidsrecht, Verbintenissenrecht, Bestuursrecht, Fiscaal recht
GRATIS KENNISMAKING
3

Average: 3 (1 vote)

€150
6 %
Zilver Advocaten
Arbeidsrecht
GRATIS KENNISMAKING
5

Average: 5 (1 vote)

(1)
€200
6 %
Corporate Law, bedrijfsadvies en advocatuur
Arbeidsrecht, Bestuursrecht, Ondernemingsrecht
GRATIS KENNISMAKING
4.6

Average: 4.6 (1 vote)

(17)
€148.75
Uilhoorn Fritse Advocaten
Arbeidsrecht
GRATIS KENNISMAKING
1

Average: 1 (1 vote)

€205
Juridisch Platform
Arbeidsrecht
GRATIS KENNISMAKING
4.8

Average: 4.8 (1 vote)

(1)
€145
Kortman Advocaten
Arbeidsrecht
GRATIS KENNISMAKING
3.6

Average: 3.6 (1 vote)

€225
Posthumus Advocatuur
Arbeidsrecht
GRATIS KENNISMAKING
4.6

Average: 4.6 (1 vote)

(3)
€175
6 %
Lewandowski Advocatenkantoor
Fiscaal recht, Arbeidsrecht, Bestuursrecht, Internationaal recht
GRATIS KENNISMAKING
2.4

Average: 2.4 (1 vote)

-
Arbeidsrecht Plus Advocaten
Arbeidsrecht, Overige
GRATIS KENNISMAKING
4

Average: 4 (1 vote)

€195

Ontslag krijgen of ontslag nemen

Bij ontslag is er sprake van beëindiging van een arbeidscontract. Een werknemer kan ontslag krijgen of kan ontslag nemen. Wanneer een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd, wordt niet gesproken van ontslag.

dreigend ontslag, ontslag krijgen, arbeidsovereenkomst, arbeidscontract, ontslag op staande voet, redenen ontslag

 

 

 

 

 

Ontslag met wederzijds goedvinden

Als werkgever en werknemer met elkaar overeenkomen een dienstverband te beëindigen, is er sprake van ‘ontslag met wederzijds goedvinden.’ In dit geval maken beide partijen afspraken over de afwikkeling van het ontslag die worden vastgelegd in een ‘beëindigingsovereenkomst’ ook wel een ‘vaststellingsovereenkomst’ genoemd. Onderwerpen die in een dergelijke overeenkomst worden behandeld zijn de einddatum, eventuele vrijstelling van de arbeid, afspraken over loon en opname van vakantiedagen tot de einddatum van het dienstverband, de eindafrekening en de geldigheid van een concurrentie- of relatiebeding. Download hier gratis een voorbeeld beëindigingsovereenkomst.

De inhoud van een beëindigingsovereenkomst kan belangrijke financiële gevolgen hebben, zoals het recht op een uitkering. Het is daarom voor werknemers raadzaam om zich bij het opstellen van een beëindigingsovereenkomst laten bijstaan door de vakbond, het UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen) of een advocaat.

 

arbeidscontract, ontslag nemen, relatiebeding, concurrentiebeding, relatiebeding, arbeidsovereenkomst, arbeidscontract, ontslagbrief

 

 

 

 

 

Ontslag krijgen

In de meeste gevallen is er geen sprake ontslag met wederzijds goedvinden, maar neemt een van beide partijen het initiatief. ‘Ontslag krijgen’ betekent dat de werkgever eenzijdig het dienstverband wil opzeggen. Een werkgever kan een dienstverband alleen opzeggen indien hij aantoont dat er gegronde redenen voor ontslag aanwezig zijn.

Een aantal van de meest voorkomende redenen voor ontslag zijn:

  • Bedrijfseconomische redenen: wanneer een bedrijf of organisatie financieel in slecht weer verkeerd, kan ‘ontslag om bedrijfseconomische redenen’ worden aangevraagd. Een werkgever dient hiervoor een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV. Als de werkgever in een periode van 3 maanden 20 werknemers of meer wilontslaan, is er sprake van collectief ontslag.
  • Niet-functioneren: hiervan is sprake wanneer de werknemer aantoonbaar niet voldoet aan de eisen die aan zijn functie zijn verbonden.
  • Verstoorde arbeidsrelatie: er kunnen allerlei oorzaken aanwezig zijn waardoor een werknemer zijn functie niet langer naar behoren kan uitvoeren. Wanneer deze redenen (a) betrekking hebben op de verhouding tussen werkgever en werknemer of tussen de werknemer en een andere werknemer, en (b) indien deze redenen aantoonbaar dusdanig ernstig en duurzaam zijn dat (c) herstel niet meer mogelijk is, kan er sprake zijn van eenverstoorde arbeidsrelatie.
  • Ontslag op staande voet: een werkgever kan een werknemer ontslaan op staande voet indien er dringende redenen zijn om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Crimineel gedrag zoals fraude, diefstal of geweld, maar ook werkweigering of schending van geheimhoudingsplicht kunnen gronden zijn voor ontslag opstaande voet.  

Ontslag krijgen of een dreigend ontslag brengen vaak sterke gevoelens van twijfel en teleurstelling met zich mee. Elk van bovenstaande redenen heeft specifieke gevolgen voor de rechten van de werknemer op ontslagvergoeding, uitkering, et cetera. Het is daarom raadzaam om zakelijk te blijven en te voorkomen dat emoties de uitkomst van een ontslagprocedure beïnvloeden. Het is daarom raadzaam je goed te laten adviseren door de vakbond, het UWV of een advocaat.

 

Ontslag nemen

Wanneer de werknemer het initiatief neemt tot ontslag, is er sprake van ‘ontslag nemen.’ Ontslag nemen geschiedt schriftelijk per ontslagbrief. Een dergelijke ontslagbrief moet voldoen aan strikte voorwaarden zoals datum, opzegtermijn, enzovoorts. Download hier gratis een voorbeeld opzegbrief arbeidsovereenkomst

  

ontslagaanvraag, ontslagbescherming, poortwachterstoets, redenen ontslag

 

 

 

 

 

Ontslag aanvragen

Wanneer een werkgever ontslag wil aanvragen, doet zij dat bij het UWV. Het UWV beoordeelt vervolgens de geldigheid van het ontslag op basis van criteria die zijn vastgelegd in het Ontslagbesluit. Op hoofdlijnen vallen dergelijke ontslag aanvragen uiteen in ‘bedrijfseconomische redenen’ en ‘persoonlijke redenen’.  

Er bestaan veel misverstanden over de vraag of een werknemer tijdens ziekte wel of niet kan worden ontslagen. De wet stelt dat een werknemer niet ontslagen kan worden gedurende de eerste twee jaren van ziekte of arbeidsongeschiktheid. Er geldt in dit geval dus een ontslagverbod. Na deze periode kan de werkgever wel degelijk een ontslagprocedure in werking zetten. Vaak is hiervoor een vergunning van het UWV nodig. Een dergelijke vergunning is niet noodzakelijk in geval een werkgever de werknemer na twee jaar loondoorbetaling bij ziekte wil ontslaan en uit toetsing door het UWV blijkt dat werkgever en werknemer zich voldoende hebben ingespannen voor re-integratie. Indien uit deze ‘poortwachtertoest’ blijkt dat de werkgever zich voldoende voor de re-integratie van de werknemer heeft ingezet, vervalt het ontslagverbod.

In een aantal omstandigheden wordt de werknemer ontslagbescherming geboden. In deze gevallen wordt de werkgever verboden de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Van dergelijke opzegverboden is sprake indien de werknemer:  

  • Minder dan 2 jaar ziek is;
  • Zwanger is, reeds met bevallingsverlof is of korter dan 6 weken na terugkomst van zwangerschapsverlof weer aan de slag is gegaan;
  • Ouderschaps- of zorgverlof wil opnemen;
  • Lid is van een vakbond of deelneemt aan vakbondsactiviteiten dan wel lid is van een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging, of politiek orgaan als gemeenteraad, Provinciale Staten, etc.

Bovendien mag een werknemer niet worden ontslaan als de ‘poortwachtertoest’ van het UWV negatief uitvalt aangezien de werkgever tijdens de ziekte van de werknemer onvoldoende aan de re-integratie heeft gedaan. Tenslotte is het ontslagverbod van kracht indien de ontslagreden als discriminerend kan worden aangemerkt; bijvoorbeeld in relatie tot politieke opvattingen, geloof, geslacht, leeftijd, nationaliteit, seksuele geaardheid, burgerlijke staat of arbeidsduur.

Relevante blogs

 

 

Experts uitgelicht